|
23. april 09
'Kvindelige chefer giver mere mobning' lød den kække overskrift i et af landets førende dagblade først på ugen. Historien blev straks samlet op af blandt andet Radioavisen, for det er jo skønt at sætte kvinder og mænd i bås, og kan vi da ikke alle blive enige om, at kvinder er intrigante og sladdervorne....
Ærgerligt er det bare, at journalisterne ikke gider gøre sig umage med at læse rapporten, der ligger bag 'den store nyhed'. Hvor af det klart fremgår, at man IKKE kan konkludere, at kvindelige chefer giver mere mobning, men at psykisk relaterede arbejdsmijøproblemer er mere SYNLIGE i virksomheder med kvindelige chefer. Kunne en vinkel være, st virksomheder med kvindelige ledere er mere åbne for en dialog om arbejdsmiljøet? At man rent faktisk som medarbejder tør give udtryk for stress, ubalance, arbejdspres, sure kolleger...
Læs rapporten her.
Deltag i debatten på leder af WOW, Susanne Hoecks VIP-blog på Borsen.dk
Her udpluk af reaktionerne fra WOWs medlemmer:
Vores interne målinger viser det stik modsatte, nemlig at tilfredsheden med kvindelige chefer i Post Danmark er større, hvilket er dokumenteret.
Økonomichef i Post Danmark.
--
Rapporten peger på, at der er flest kvindelige ledere i service og sundhedssektoren, hvor der traditionelt også opleves et højt arbejdspres og dermed – kan jeg forsigtig slutte - en lavere medarbejdertilfredshed. Samtidigt er der også i disse sektorer traditionelt flest kvinder ansatte.
Omkring tilfredshed peger rapporten på, at hvis man sammenholder arbejdspres med tilfredshed er der ingen forskel på mandlige og kvindelige chefer. Men hvis man ser på mobning og medarbejdertilfredshed, er der en lille forskel på mandlige og kvindelige chefer
Omkring mobning peger rapporten på, at det for det første er en yderst lille antal indberetninger der ligger til grund – og dernæst, at det er arbejdspladser, der har kvindelige chefer, som indberetter mest – uanset om det er mandlige eller kvindelige ansatte. Rapporten siger direkte, at arbejdspladser med kvindelige chefer rapporterer mobning mere, måske fordi de har større opmærksomhed på dette problem!
Det ville være lidt mere interessant at formidle rapportens konklusioner omkring fordelingen af kvindelige ledere aldersmæssigt, uddannelsesmæssigt, eller den interessante forskel der er på indvirkningen af om man har en partner eller ej (og ikke om man har børn) Det er da eksempelvis interessant.
Gry Hal, HR Kompas
--
Først vil jeg gerne slå fast, at det er beskæmmende at Danmark ifølge undersøgelsen ligger helt nede på en 16. plads ud af 27 lande hvad angår andelen af kvindelige ledere.
Dernæst kan jeg konstatere at jeg er enig i betragtningerne i indledningen af rapporten, at kvindelige ledere er udsat for barrierer i form af: - Den tidlige socialisering hvor piger ofte stadig udvikles til typiske feminine adfærdsnormer og drenge til maskuline
- Strukturelle og sociologiske forklaringer omkring barriererne i organisationer i form af stereotype opfattelser af kvinder og mænds position og interesser
- Den kulturelle kontekst, hvor udviklingen af den enkeltes identitet er en afgørende faktor
Som rapporten fremhæver, er diskrimination på arbejdspladsen udtryk for institutionaliserede systemer baseret på subjektive vurderinger af lederegenskaber. Kvinder forventes at tilpasse sig de maskuline kulturer på de højeste niveauer i hierarkiet for at blive respekteret. Dvs. agere som alpha hanner. Men hvis de udviser denne adfærd i form af aggressivitet og nådesløshed, resultatdrevet og konkurrenceminded, opfattes det som ukvindeligt og der oplevers inkongruens i den kvindelige leders adfærd.
Min erfaring er, at medarbejderne kan mærke, hvis en kvindelig leder kæmper for at påtage sig maskulin adfærd og ikke hviler i sig selv. Det kan måske være en af forklaringerne på resultaterne i analysen. Jeg kan genkende det fra min egen tid som HR chef for en større kædevirksomhed, hvor jeg krampagtigt forsøgte at spille en rolle og udvise gennemslags og handlekraft, som så skabte usikkerhed blandt medarbejderne. Så jeg er sikker på, at det handler om at kvindelige ledere skal være stolte af og i stand til at benytte deres medfødte og miljøpåvirkede feminine kvaliteter.
Det handler også om at udvikling tager tid. Også udviklingen i forhold til forventninger til lederen i form at de mere bløde værdier og være i stand til at udvikle følelsesmæssige relationer til medarbejderne. Hvis man har været vant til en bestemt type leder, vil en ny type automatisk medføre utilpashed, da medarbejderens komfortzone udfordres. Det handler om perception og er baseret på subjektive skøn. Samtidig er det også min erfaring gennem mine 10 år som ledelsesrådgiver og business coach, at når der åbnes op for en dialog vil der også komme de ubehagelige ting på bordet. For mig er det et udtryk for tillid, at man tør indberette f.eks. mobning og at det er et udtryk for at man har en tro på, at der vil blive gjort noget ved det.
Det ville have været langt værre, hvis medarbejderne resignerer og har opgivet håbet om at det nytter, eller endnu værre ikke længere mærker hvordan man har det, eller er ude af stand til at sætte sunde grænser for samværet med andre. Så jeg ser det som et sundhedstegn at være i en organisation med en ledelse, hvor der indberettes den slags situationer. I modsætning til rapportens resultater der viser at der ikke er det samme antal indberetninger i Sydeuropa.
Det er jo også tankevækkende at rapporten henviser til signifikante differencer i kvinder og mænds lederstil i andre analyser, der viser at kvinder udviser transformerende lederadfærd såvel som de er bedre til at belønne ønsket adfærd. Rapporten roser også de kvindelig ledere for at have øget fokus på interpersonel kommunikation, højere grad af involvering i karriereudvikling og mere demokrati i beslutningsprocesserne. Og den påviser at kvinder har bedre menneskekundskab, færre statuskonflikter og bedre lederfærdigheder generelt end mænd.
En sidste pointe er at undersøgelsen viser at mænd klart har overtallet af lederjob på de højeste niveauer i hierarkiet, hvor mændene leder de højest kvalificerede medarbejdere, som sandsynligvis også selv er på de højere niveauer og dermed har stor medindflydelse og ikke så stor risiko for at blive udsat/lade sig udsætte for mobning.
Elsebeth Fogh
--
Vi er to studentermedhjælpere fra SFI som umiddelbart lod os provokere af overskriften. Journalisten fra JP har vist ikke læst rapporten ordentligt. Ved blot at kaste et hurtigt blik på rapportens konklusion kan man da i hvert fald rette følgende indvendinger..
Lad os først slå fast, at det konkluderes i rapporten, at chefens køn ikke spiller ind på de fleste HR områder.
” The analysis has shown that there are no significant differences between male and female bosses for most areas of humanrelations at the workplace that we have covered (communication with and support from superiors, autonomy at work, work intensity)..”
Det eneste sted, man kan se en mindre forskel i det psykologiske arbejdsmiljø, hvor der kun ses en lille forskel.
”The only clear indication that male and female managers might create different working conditions was found at the level of the psychological work environment. The results point out that subordinates of female bosses report slightly higher levels of bullying and harassment and slightly lower levels of job satisfaction than those who are supervised by a man.”
Det skal i denne forbindelse pointeres, at dét at man finder en korrelation ikke betyder at der er en kausal sammenhæng mellem køn og arbejdsmiljø, da korrelationen kan forklares af mange andre faktorer.
I rapporten er der for eksempel ikke kontrolleret for hvilket hierarkisk niveau den kvindelige leder befinder sig på. Det er muligt, at man, ved at kontrollere for hierarkisk niveau ville finde, at der ikke er en sammenhæng mellem køn og psykologisk arbejdsmiljø, men i stedet en sammenhæng mellem chefens hierarkiske position og det spykologiske arbejdsmiljø. Altså en spuriøs effekt, der fremkommer fordi flere kvinder end mænd er chefer lavt hierarkisk placeret.
”But we did not control by the supervisory level of male and female bosses, which, as we argued earlier, are quite different. Female bosses are more often in low levels of hierarchy, and this may imply that in their positions, the levels of bullying and harassment may be higher, or that they may have less authority to intervene in cases of bullying.”
Og til sidst er der jo den reelle mulighed, at det er en skæv kønsopfattelse der spiller ind på arbejdsmiljøet. Hvis man som mand for eksempel ikke ser en kvinde som ideel i en lederposition, kan dette også skabe en uro på arbejdspladsen som ikke handler om at kvinder er dårlige chefer, men som handler om, at der er ulighed mellem kønnene.
”In addition, the psychological work environment may suffer if the manager is not perceived as suitable for her position. This might happen when gender and manager roles are not perceived as fitting, which according to the literature is more likely to happen for women managers (as a result of the double bind”
---
Jeg er dybt rystet over artiklen. Jeg er også meget uenig udfra egen erfaring med at overtage en afdeling med en tidligere mandlig chef hvor der var masser af mobning i afdelingen - men den seneste APV foretaget nu i 2009 viser at dette ikke længere finder sted i organisationen.
It-chef i Region Nordjylland
---
Artiklerne er interessante og efterlader mig med to spørgsmål:
1) Er kvinder dårlige til at lade sig lede af andre kvinder?
2) Har kvindelige ledere en anden/blødere måde at lede på, som i en medarbejdergruppe kan skabe utryghed/ fornemmelse af manglende struktur og dermed også en følelse af mobning?
For mig at se, handler det om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan (og ikke skal) lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og ”de nye boller” på den ledelsesmæssige suppe.
Jeg er tillige overbevist om, at nogle kvindelige ledere i virkeligheden er usikker på rollen som chef, og derfor ikke fremstår som den retningsorienterede og banebrydende rollemodel. Denne fremtoning kan muligvis misforstås som mobbende samtidig at den generelle usikkerhed indbyder til mobning medarbejderne i mellem.
Advokat
---
Jeg har flere kommentarer:
1) En sådan undersøgelse, der modstrider alle erfaringer og tidligere undersøgelser, skal nok tjekkes efter i sømmene, inden den udråbes til den nye sandhed. Jeg er direkte uenig i artiklen.
2) Jeg har de sidste år arbejdet med at udvikle medarbejdergrupper, hvor samarbejde, kommunikation mv. er skidt, og det psykiske arbejdsmiljø er bristet. Og det handler selvfølgelig meget om ledelse og især mangel på samme. Det jeg kan se, at der (i forhold til ledelse) mangler er:
a. Konsekvens. Et dårligt klima skyldes ofte en eller flere kolleger, der får alt for lang snor. De taler måske dårligt om andre, brokker sig og spreder den dårlige stemning. hvis ikke e leder sætter hårdt ind overfor det, får lederen så meget badwill, og bliver i medarbejdernes øjne ansvarlig for at det finder sted
b. Klare mål. Hvis lederen ikke stikker KLARE og KONKRETE mål ud til medarbejderne, ryger den fælles kultur, for mange vil i stedet begynde at prioritere opgaverne efter hvor sjove de er at løse. F.eks. en slagschef, som oftest er en mand, kan stikke klare og konkrete mål ud. Er målene ikke klare smutter prioriteringen
c. Anerkendelse til den enkelte
Disse tre punkter kan løfte en personalegruppe helt enormt, og ændrer også ved kulturen, samarbejdet og selvfølgelig resultaterne.
Anne Chabert, Business Partner
---
Jeg kan absolut ikke genkende billedet. Min erfaring har jeg fra Tryg, som er en organisation med 4000 ansatte - og fra mit nuværende job, hvor de kvindelige chefer, jeg har berøring med, er yderst kompetente og overskudsagtige = er med til at skabe et godt arbejdsklima.
Generelt er mange kvindelige ledere meget fagligt fokuserede. Derimod viser min erfaring fra 13 år på arbejdsmarkedet, at en del af de mandlige chefer, jeg har arbejdet under, har været mere drevet af egne ambitioner end af det faglige og de gode resultater. Det har givet en uigennemskuelig ledelsesstil.
---
Artiklen er jo revet ud af en sammenhæng. Så vi ved ikke, hvor stor den gennemsnitlige ledererfaring er. Men et er sikkert, ledere med lidt erfaring er meget fokuseret på at opnå resultater og glemmer at de skal opnå dem gennem andre. Derfor kan de opfattes som meget hårde. Og kvinder kan desværre fokusere på personlige ting snarere end målet. Følelser i stedet for fornuft.
Hvis undersøgelsen er taget blandt ledere,der samtidig med lederrollen har et selvstændigt resultatansvar, som er individuelt afhængig, så har lederen et problem. Det er uanset om det er mænd eller kvinder. Det er svært at svare på fordi vi ikke kender til respondent sammensætningen.
Belinda Bramsnæs, CEO
Found by us
|
