| |
VIND månedens bog.
85 deltagere var mødt op for at sætte fokus på diversitet som vækstparameter med udgangspunkt i analysen Diversity at Work, læs mere her.
Hent PowerPoint fra eventen i pdf format her.
Poltisk chef i DJØF, Pia Gjellerup, lagde solidt grundlag for en god debat:
"Vi har grundlaget for at gøre det meget bedre i Danmark. Vi har både højtuddannede mænd og kvinder, og en meget stor andel er aktive på arbejdsmarkedet. Derfor er det absurd, at vi er det land, som vedvarende søger forklaringer på, hvorfor der er så få kvinder i ledelse. De forklaringer burde vi ikke have brug, da vi udadtil fremstår som et foregangsland, spørgsmålet er for hvad? - jo vist, var vi vist nr. 2 til at ophæve slaveriet!."
"De danske virksomheder og organisationer er i en enestående afvigende position. Vi brillierer ved, at vi ikke går efter de mennesker, der giver det bedste afkast - hvorfor? En mulig barriere kan være, at vi har skabt et billede af, hvad det vil sige at være 'dygtig' som objektivt ikke er rigtigt."
Pia Gjellerup opfordrede også til en langt større gennemsigtighed i ansættelsesprocedurerne.
"Hvis man tænker mere i faglighed, kompetencer og funktion, før man tænker i personer, da ville man måske undgå at blive ved med at vælge ham, der står lige ved siden af i vandhullet, når man ude og skyde fasaner. i weekenden!".
"Det er et faktum, at mange kvinder gerne vil vide i detaljer, hvad jobbet og opgaven går ud på. Her har vi igen fat i ansættelsespoceduren, hvor man kan foreslå og stille krav om en langt mere nuanceret jobbeskrivelse," fastslog hun og pegede på dette som en af årsagerne til, at det går bedre i det offentlige med at få flere kvinder op i hierarkiet, da der er faste regler for, hvordan rekrutteringsprocessen skal foregå.
"Lad os en gang for alle mane til jorden, at kvinder ikke har ambitioner eller ikke er opsøgende nok. I sidste instans er det ledernes ansvar at finde de rigtige mennesker, det er ikke menneskene, der har ansvar for at blive fundet."
"Og hvis vi skal tale bundlinje, så er der endnu et argument for, at diversitet er en billig løsning: Som bekendt kræver mange kvinder (desværre) mindre i løn, end deres mandlige kolleger!".
JA, den lille forskel GØR en forskel, fastslog IT-chef Kirsten Mols fra COOP, der er i den enestående position, at hun har prøvet både at være mandlig og kvindelig leder. Man bliver mødt med forskellige forventninger, og adfærd og handlinger tolkes og 'belønnes' forskelligt, alt efter, om det er en kvinde eller mand, der handler. Forskelsbehandlingen kan dog lige så vel bunde i lederens egen fordom om, at en given reaktion skyldes, at man eksempelvis er en kvinde. Derfor kræver det også en stærk bevidsthed om sin egen identitet, hvis man skal fremstå som en autentisk person i sit lederskab.
Kirsten Mols lagde op til debatten med følgende spørgsmål: - Diversitet – hvilken ”dimensioner” har betydning? Køn, etnicitet, religion, livsfilosofi, politisk overbevisning, seksuel orientering, kønsidentitet, handicap, helbred, alder?
- Taler vi om foretrukne profiler eller ”tålt ophold”? Er diversitet som vækstfaktor ”cool business” eller er der også værdi og holdning bag? Kan/bør vi adskille business og værdier?
- Hvordan påvirkes diversiteten af det politiske klima og populistiske vinde?
MØD OGSÅ KIRSTEN MOLS I ÅRHUS DEN 21. SEPTEMBER. TJEK KALENDEREN.
|
|
