| |
Diversity at Work er en analyse af danske virksomheder og organisationers syn på diversitet og karriereveje med fokus på køn.
57 CEOs har deltaget i interviews af to timers varighed. Interviewene er anonymiserede i den kvalitative rapport, men en lang række af toplederne er dog ikke blege for at offentliggøre deres holdninger:
"Vi ser en tendens til, at der er et større tryghedsønske hos kvinder. Men jeg tror ikke, at det har noget at gøre med, at kvinder har specifikke egenskaber. Så måden at påvirke det ønske er mere at afmystificere, hvad lederrollen går ud på end at ændre på kvinderne."
Peter Engberg Jensen, Koncernchef, Nykredit
"I virkeligheden så kan du ikke ændre på andre mennesker, du kan ændre på de relationer, du har til dem."
Flemming Høyer, sekretariatschef, Finansforbundet.
”Jeg synes, vi skal have mange flere kvinder i ledelse. Dansk Erhverv er meget imod kvoter, og hvis vi vil forhindre, at der nogen siden kommer kvoter, så må vi simpelthen sørge for, at det bliver helt unødvendigt at tale om dem.”
Jens Klarskov, direktør, Dansk Erhverv.
“Det kan lyde lidt forkert, når jeg siger, at kvinder har to karrierer. Men det er positivt ment. I den fase, hvor kvinder ikke kører fuld power på ledelse, der sørger jeg for, at mine kvindelige talenter sidder i jobs, som styrker dem afgørende på faglige vigtige områder og som samtidig kan kombineres med deres familieprioriteter, og som de bagefter kan bygge på, når de skal have lederposten.”
Tonny T. Andersen, direktør, Danske Bank.
”Hvis man er klar over, at kvinder måske bare peaker senere i ledelsesgerningen, og bruger mellemfasen på at være opmærksom på, hvad det er for nogle nøglekompetencer, de skal bygge videre på, har de ofte et stærkere fundament end mange mænd, fordi de yderligere har udbygget nogle meget vitale menneskelige egenskaber. I mine øjne er det at få børn en af de største lederuddannelser! Det er planlægning, det er kommunikation, det er følelsesmæssig intelligens.”
Tonny T. Andersen, direktør, Danske Bank.
“Jeg har en chef, som har fået at vide, at han skal arbejde mere med sine feminine egenskaber og en anden, der har fået at vide, at han skal udvikle sine maskuline egenskaber mere. Som chefer skal vi gå forrest og bringe helheden i ledelsesstilen videre, for så begynder det næste ledelseslag også at gøre det. Jeg vil have, at mine ledere er sig selv og bruger et bredt spektrum af deres kompetencer. Både de feminine og de maskuline – og det er uanset om de er mænd eller kvinder.”
Tonny T. Andersen, direktør, Danske Bank.
"Jeg prøver at lægge meget vægt på, at det ikke er de samme områder, vi vælger ledere på hver gang. Altså, at vi prøver at mønsterbryde."
Flemming Høyer, sekretariatschef, Finansforbundet
"Vi er nødt til at gentænke vores arbejdskultur, hvis vi ønsker at vores medarbejdere fortsat skal opleve os som en attraktiv arbejdsplads - det gælder både mænd og kvinder."
Kirsten Torp, HR direktør, Deloitte Danmark.
"Jeg slæber mine unger med ind i Ministeriet. Hvis der er et sent møde, så tager jeg hjem og henter dem, og hvis de er med alle tre, så kan de passe sig selv i timevis. De er hjemmevante og går rundt i huset og snakker med folk. Der er aldrig nogen, der har sagt det, men der skal nok være nogen, der har tænkt ”har idioten nu sine unger med igen”. Men så kan de jo se, at jeg også har den side. I andre sammenhænge bliver jeg opfattet som meget kontant og grænsende til det brutale. Jeg har ikke tænkt så meget over, hvorfor jeg gør det, det har været meget intuitivt. Men det har været godt for mit samlede brand som en moderne leder."
"Jeg får rigtig meget forærende på det. Og det gør man nok ikke nødvendigvis i samme omfang som kvinde. Der er mange vinkler, man kan kradse i, såsom ’hvorfor kan hendes mand ikke', og den får jeg ikke på samme måde. Altså, folk siger jo ikke ligefrem, ”hvor er du bare fantastisk, at du gider” - men når man kommer med klapvognen og en ung, der kan jeg mærke den der åhhhh med beundring. Der er vi jo tilbage ved kønsstigmatiseringen ikke? At man som mand kan møde op og have husket det hele, og lige twiste den med skåret frugt på toppen!"
Søren Søndergaard Kjær, Miljøministeriet
"En ting, jeg synes er vigtig for vores medarbejdere og især for vores ledere er selvindsigt. Meget af vores adfærd skyldes jo helt almindelig vane. De grupper man er vokset op i, påvirker ens sociale omgangsform på en måde, som man kan have svært ved at bryde ud af. Men hvis man tvinges til at reflektere over sit adfærdsmønster, bliver man klogere på, hvorfor man selv reagerer, som man gør, og først derefter er man i stand til at begynde at ændre adfærd."
Kirsten Torp, HR Direktør, Deloitte
"Meget af snakken omkring ledelse og HR drejer sig om, at vi skal være bedre til at forstå de bløde værdier. Jeg synes, vi skal være bedre til at bruge hele paletten og se på det hele menneske. Det er nødvendigt at kunne differentiere adfærd og ledelse afhængig af, hvilken situation vi er i – men uafhængig af, hvem vi er."
Kirsten Torp, HR Direktør, Deloitte
"Vi bruger en del energi i chefgruppen på at kende hinanden som personer og lægger stor vægt på et godt og fortroligt internt samarbejde. Det gør det mere legitimt, at vi er forskellige og derfor også har forskellige tilgange til og reaktioner på de udfordringer, vi som chefer står over for. At kunne snakke om, hvem vi er som personer, er også med til at udvikle os som ledere, da det gør det nemmere også at kunne tale om forandringer af det personlige lederskab."
Kim Sparlund, Vicedirektør, Konkurrence og Forbrugerstyrelsen.
"Jeg tror ikke, det er kønsafhængigt, hvordan vi reagerer og agerer, men den dimension kan komme ind i et kollektivt rum, hvor der er mange tilstede. I et kollektivt rum kan nogle føle en sikkerhed i at gå ind i en velkendt rolle, som de selv definerer som værende sådan, man skal agere, men dybest set tror jeg ikke, det er kønsafhængigt."
Lars M. Trock, afdelingschef i IDA
"Jeg er akademiker, men har taget en master i konfliktmægling og en 4 årig terapeut uddannelse. Jeg kan lide at arbejde på det resultatorienterede, men kan også godt lide at være tilstede med medarbejderne og høre deres udfordringer, arbejde med dem og coache dem. Mine uddannelser har givet mig mere mod. Jeg giver mig selv mere lov til at ytre mine holdninger og gør mig knapt så afhængig af den kollektive kultur, så jeg tør gå op imod den og udfordre den, uden at jeg føler, at jeg mister fodfæste som leder af den grund."
Lars M. Trock, afdelingschef i IDA
Jeg blev aldrig opfattet som feminin tidligere. Folk blev meget overraskede, da jeg sprang ud som kvinde, og kommenterde 'nej, hvor er du feminin'. Ja, ikke? Nu ser I mig på en anden måde, nu får I øjnene op for nogle andre ting, selvom jeg stadig er den samme person.
Det handler om, at vi skal have lov til at være, hvad vi er, om at blive accepteret. Så er det, at folk siger til mig: Jamen, du kan jo ikke forvente, at folk forstår dig, hvor til jeg svarer: Jeg forventer ikke, at de forstår, hvordan jeg er, men at de accepterer det. Vejen til accept kan være forståelse, men hallo, jeg forstår jo ikke engang selv det her!
Kirsten Mols, IT chef i COOP, skfitede køn i 2009.
De nye generationer på arbejdsmarkedet i dag kræver noget andet end tidligere generationer. De ønsker en anden kultur. Tidligere var svaret mere arbejde, men det er ikke svaret for de yngre medarbejdere. De ønsker både frihed og mulighed for udvikling og karriere. Så vi er nødt til at gentænke vores arbejdskultur, hvis vi ønsker at vores medarbejdere fortsat skal opleve os som en attraktiv arbejdsplads - og det gælder både mænd og kvinder
Kirsten Torp, HR Direktør, Deloitte
|
|
